Dysfunkcyjne Zespoły Zarządcze – i jak je naprawić
Słuchając odcinka HBR On Leadership, pomyślałam, jak fascynujące są zespoły zarządzające.
Nawet w najlepszych firmach czasem pojawiają się pułapki współpracy – od nadmiernej rywalizacji, przez nadmierną zgodę, po brak energii i inicjatywy.
To świetny przykład, jak ważne jest zaufanie, otwarta rozmowa i jasne zasady współpracy w każdej grupie liderów.
Z badań Thomasa Keila i Marianny Zangrillo, wynika, że w top menedżerskich zespołach najczęściej powtarzają się trzy wzorce dysfunkcji. Co ciekawe, są one blisko powiązane z modelem 5 dysfunkcji pracy zespołowej Patricka Lencioniego.
1. Zespół rekinów (Shark Tank) – gdy współpraca zamienia się w rywalizację
To sytuacja, gdy każdy lider gra „na swoje konto”.
Każdy projekt to bitwa o wpływy, a spotkania przypominają planszówkę, w której każdy chce zdobyć przewagę.
Na zewnątrz tacy liderzy są błyskotliwi i skuteczni. Wewnątrz zespołu – pojawia się chłód. Ludzie uważają na słowa, by nie dać konkurencji przewagi, a współpraca przestaje funkcjonować.
Jak temu zaradzić?
CEO powinien jasno określić granice zdrowej rywalizacji i pilnować, by nie przeradzała się w destrukcyjną walkę o wpływy. Czasem wymaga to trudnych decyzji personalnych.
W kontekście Lencioniego to brak zaufania – fundament każdej skutecznej współpracy.
2. Zespół zbyt miły (Petting Zoo) – gdy harmonia staje się pułapką
Tutaj wszyscy się wspierają i unikają konfliktów.
Spotkania są spokojne, pełne uprzejmości, ale nikt nie mówi wprost tego, co myśli. Zamiast konstruktywnej dyskusji – potakiwanie. Zamiast decyzji – kolejne spotkania.
Ludzie unikają „psucia atmosfery”, ale w efekcie brakuje odwagi, krytycznego myślenia i innowacji. Firma stoi w miejscu, mimo pozornej zgody i spokoju.
Jak temu zaradzić?
Ważne jest przywrócenie kultury otwartej rozmowy – zachęcanie do dzielenia się różnymi punktami widzenia, zmiana ról lub perspektyw, a czasem zadanie prostego pytania: „Czego się teraz boimy powiedzieć?”.
To przykład lęku przed konfliktem – druga dysfunkcja w modelu Lencioniego.
3. Zespół przeciętny (Mediocracy) – gdy nikt nie gra na pełen potencjał
Najtrudniejszy do zauważenia typ.
Nie ma wielkich kłótni ani przesadnej uprzejmości – po prostu nic się nie dzieje. Spotkania są poprawne, projekty idą swoim torem, ale brakuje energii, pomysłów i ambicji.
Często w takich zespołach ludzie po prostu nie mają odpowiednich kompetencji lub doświadczenia, by sprostać wymaganiom roli.
Jak temu zaradzić?
Potrzebne jest odświeżenie zespołu – nowe role, odpowiedzialności, a czasem nawet struktura. Kluczowe jest pytanie: czy mamy odpowiednich ludzi na odpowiednich miejscach?
To typowy przykład braku odpowiedzialności i koncentracji na wynikach – czwartej i piątej dysfunkcji Lencioniego.
Co łączy wszystkie te historie?
Choć różnią się od siebie, wszystkie trzy typy mają wspólny mianownik – zaufanie.
Bez zaufania nie ma szczerości, bez szczerości – nie ma odpowiedzialności, a bez odpowiedzialności – nie ma wyników.
Zespoły liderów potrzebują nie tylko strategii i KPI, ale bezpiecznej przestrzeni, w której można mówić prawdę, budować zaufanie i wzajemnie wspierać się w rozwoju.
Jak zacząć zmianę?
Badacze HBR wyróżniają trzy filary zdrowego zespołu:
- Wspólny cel – jasny, zrozumiały i realny do realizacji.
- Dopasowanie ludzi – pod względem kompetencji, doświadczenia i wartości.
- Ustalona kultura współpracy – jak się komunikujemy, jak podejmujemy decyzje, jak reagujemy na błędy.
Dodatkowo, każdy członek zespołu powinien brać odpowiedzialność za swoje zachowania i wkład w zespół. Zdrowe przywództwo zaczyna się od jakości rozmowy i otwartości, a nie tylko od struktury czy KPI.
Badania i obserwacje pokazują, że nawet najlepsi liderzy potrzebują przestrzeni do konstruktywnej krytyki, zaufania i jasnych zasad współpracy.
Zaufanie i konstruktywna rozmowa nie są luksusem, ale warunkiem zdrowej współpracy na każdym szczeblu funkcjonowania zespołu.
To inspiracja dla każdego, kto pracuje w grupach decyzyjnych – warto zadawać pytania, słuchać, uczyć się i budować kulturę otwartości.
A Ty? Jak wygląda kultura współpracy w Twoim zespole liderów? Więcej odwagi czy więcej spokoju?
Źródło:
Podcast HBR On Leadership – “Dysfunctional Leadership Teams – and How to Fix Them” rozmowa z Thomasem Keilem i Marianną Zangrillo, prowadzona przez Curta Nickischa.
Patrick Lencioni, „5 dysfunkcji pracy zespołowej„
Zdjęcia z serwisu Unsplash
